Abmahnung und Ermahnung, worin besteht der Unterschied?

Verhalten sich Mitarbeiter in einem Betrieb nicht regelkonform, droht ihnen eine Abmahnung. Bei kleineren Ausschweifungen kann hingegen auch eine Ermahnung reichen. Wann welcher Schritt sinnvoll ist, dazu jetzt mehr.

Eine Abmahnung ist gesetzlich verankert und zwar in § 314 II BGB. Der Absatz enthält auch den Hinweis, dass dazu keine festgelegte Form notwendig ist. Was Arbeitgeber allerdings tun müssen ist, Beweise über das Fehlverhalten ihres Mitarbeiters vorzulegen. Am besten ist es, dies in schriftlicher Form zu tun. Ist alles aufgeschrieben, gilt es zunächst den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen (Hinweisfunktion). Dann kommt der Punkt der Ermahnung. Es ist der erste Schritt, eine eventuelle Abmahnung durchzusetzen. Im Zuge der Ermahnung geht es  darum dem Mitarbeiter aufzuzeigen, wo seine Grenzen sind und was er künftig zu unterlassen hat. Hält er sich nicht an die Forderungen seines Vorgesetzten, kann dies schließlich zu einem Ende des Arbeitsvertrags führen und somit eine Kündigung nach sich ziehen. Um das zu erreichen, braucht es eine Warnung. Der Vorgesetzte zeigt dem Angestellten auf, was im Wiederholungsfall passiert. Ermahnungen sind deshalb besonders sinnvoll schriftlich festzuhalten damit nachzuweisen ist, dass der Angestellte bereits verwarnt wurde und um welche Punkte es inhaltlich geht. Genaue Beschreibungen sind hier wichtig, damit sich der Mitarbeiter nicht herausreden kann und der Vorgesetzte alle „Ausfälle” festgehalten hat. Sonst könnte es am Ende schwierig werden, eine fristlose Kündigung auszusprechen.

Wann eine Ermahnung überflüssig ist

Typische Vergehen sind all solche, die dem Betrieb nachweislich schaden. Das kann passieren, wenn Mitarbeiter zum Beispiel nie pünktlich zur Arbeit erscheinen, sich am Arbeitsplatz nicht Regelkonform verhalten oder zum Beispiel einen Diebstahl begehen. Je nach Schwere des Vergehens kann die Ermahnung kürzer oder länger ausfallen. Es kann auch sein, dass das Vergehen so schwer wiegt, dass es eine sofortige Kündigung ohne Ermahnung nach sich zieht. In diesem Fall ist eine detaillierte Dokumentation des Fehlverhaltens umso wichtiger. Es könnte nämlich für den Mitarbeiter sonst immer noch die Chance bestehen, die Kündigung als nichtig erklären zu lassen und sich gerichtlich seinen Arbeitsplatz einzuklagen. Hier hilft es enorm, sich dementsprechend durch Beweise abzusichern.

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